《不完美受害人》近日收官，劇中一起并不復(fù)雜的職場性侵案卻折射出權(quán)力關(guān)系中受害人復(fù)雜的心理狀態(tài)和反復(fù)搖擺的情感走向。通過對案件抽絲剝繭，在權(quán)力和真相的博弈之中，觀眾更能體悟職場性侵案的個中曲折，也更能理解案件背后不完美受害人的真實立場。
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影視劇的播出延伸出社會公眾對職場性騷擾話題的關(guān)注，正如21世紀初《不要和陌生人說話》曾引發(fā)輿論對于家暴案件的廣泛討論，由《不完美受害人》引申而來如何認識防治職場性騷擾的話題也再次成為亟待解決的公共議題。
近期，在一場專題研討會上，多位學者分享了對于防治職場性騷擾的看法和建議，與會者普遍認為，絕大多數(shù)受害者囿于社會文化的影響和司法制度的缺失仍對職場性騷擾保持沉默，包括中國在內(nèi)各國亟待建立更為完善的法律制度，培養(yǎng)公眾更強烈的性權(quán)利意識，拒絕性別暴力，重申性別平等。“我們希望現(xiàn)有的司法環(huán)境、社會輿論環(huán)境能讓受害人可以遵循自己的內(nèi)心發(fā)聲，不必擔心和恐懼。”北京市振邦律師事務(wù)所主任、資深婦女兒童權(quán)益保護律師李瑩說。
職場性騷擾不能以形式上的工作時間和辦公空間簡單限定范圍
長期以來國際社會缺乏對職場性騷擾的普遍認識和統(tǒng)一定義，近年一份有關(guān)反對職場性騷擾的國際公約來自聯(lián)合國國際勞工組織。
2019 年6 月21 日，作為聯(lián)合國主管全球勞動和社會保障的專門機構(gòu)，國際勞工組織在成立百年之際于國際勞工大會通過《2019 年暴力和騷擾公約》（第190 號）及其配套的建議書（第206 號），來自187個國家重申終結(jié)勞動世界中暴力和騷擾的重要價值，“人人有權(quán)享有沒有暴力和騷擾的勞動世界，暴力和騷擾是侵犯和踐踏人權(quán)。”
這是國際勞工組織首次制定消除勞動世界暴力和騷擾的國際標準，首次對暴力和騷擾作出定義，為預(yù)防應(yīng)對與消除暴力和騷擾制定共同框架。
這份國際性公約明確，勞動世界中的暴力和騷擾包括性騷擾，并明確可能發(fā)生的工作場合包括作為工作場地的公共和私人空間；在工人領(lǐng)取薪酬、工間休息或就餐或使用衛(wèi)生洗滌和更衣設(shè)施的場所；在與工作有關(guān)的出行、旅行、培訓及活動或社交活動期間；通過與工作相關(guān)的通訊，包括由信息和通信技術(shù)驅(qū)動的與工作相關(guān)的通訊；在雇主提供的住所；在上下班通勤時。
除了上述公約之外，從世界范圍而言，各國尤其是西方國家目前對職場性騷擾有明確的相關(guān)法律規(guī)定，如歐盟關(guān)于落實男女平等待遇條例里明確職場性騷擾為違背當事人的意愿，言語或者是肢體具有性含義的行為，造成當事人格尊嚴受損，導(dǎo)致職場環(huán)境讓人感到恐慌和恥辱的后果。
盡管目前中國學界對職場性騷擾的定義有多種爭議，甚至仍未有法律對何為性騷擾作出明確闡釋，但此前出臺的民法典第1010條對防治性騷擾彌補了一定的制度空白，規(guī)定違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔民事責任。機關(guān)、企業(yè)、學校等單位應(yīng)當采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。
華中科技大學副教授歐亞昆認為，摒棄學界爭議之外，對于職場性騷擾的認識亟須更為廣闊的解釋框架，從各國文獻梳理來看，目前職場性騷擾主要為兩種類型，第一種是交換型性騷擾，指的是雇員為保全工作升遷或避免不利的工作待遇被迫忍受，管理者往往以附加利益作為條件，比如工作地位的明顯變動，職務(wù)的晉升或者是排班休假時間的延長，積極的考核評價等。第二種是敵意環(huán)境型性騷擾，即管理者利用職權(quán)在工作場所冒犯、羞辱或是折磨員工，給受害人造成充滿敵意的、侵犯性的、令人焦慮不安的工作環(huán)境，影響受害人的工作狀態(tài)。
她強調(diào)，一般而言，職場是指職業(yè)場所，但不能以形式上的工作時間和辦公空間來簡單限定范圍，職業(yè)場所既包含傳統(tǒng)意義上時間空間相對固定的工作場所，還應(yīng)包括延伸意義的職場，應(yīng)涵蓋上下班途中、出差途中、節(jié)假日以及網(wǎng)絡(luò)社交平臺等，需要結(jié)合具體情境予以認定，“凡是與工作內(nèi)容有關(guān)，與雇傭關(guān)系有關(guān)，利用履行職務(wù)便利的騷擾行為，都應(yīng)屬于職業(yè)場所性騷擾。”歐亞昆說。
大多數(shù)人遭遇職場性騷擾保持沉默，進入司法程序僅為冰山一角
中華女子學院教授劉伯紅介紹，對于何為職場性騷擾，國際公約有明確的相關(guān)規(guī)定，盡管目前對職場性騷擾的定義不局限于生理性別亦包括社會性別，男性等群體也是性騷擾的受害群體，但女性勞動者明顯處于暴力和騷擾的弱勢境遇。
據(jù)國際勞工組織調(diào)查數(shù)據(jù)表明，工作年齡中的女性 35% 遭遇過身體或性暴力，“這只是冰山一角，大多數(shù)人包括受害者對暴力和騷擾保持沉默，所以我們也將工作場所的性騷擾或社會當中存在的性騷擾稱之為沉默的文化。”劉伯紅說。
中國社科院哲學研究所教師李劍則注意到，長期以來女性缺少豐富的概念和語言去定義、描述、表達自己遭遇性騷擾之后的感受，這也導(dǎo)致她們無法對外傳遞自己的不滿和反抗。“實際上這是一種女性被邊緣化的現(xiàn)象，當她們遭遇強奸時可能很難調(diào)動解釋學的系統(tǒng)資源描述自己的經(jīng)歷。”她也表示，英美法律界有一種普遍觀念，即社會存在對性暴力案件中受害人的制度性不信任，“比如強奸案，女性受害人說話的時候，公眾傾向貶低質(zhì)疑話語的真實性，而對于西裝革履的被指控的男性卻更加信任。”
她認為，如果女性擁有更多解釋性的話語資源，能解釋表達自己的遭遇，公眾可能更能理解受害人的反應(yīng)，而不是習慣性的懷疑、指責受害人。
多位學者表示，職場性騷擾有其特殊性，因受害人處于權(quán)力關(guān)系之中，往往因為畏懼權(quán)勢、害怕遭遇報復(fù)、擔心失去工作等保持緘默，也因為憂懼社會輿論的偏見而難以挺身而出。從中國的司法實務(wù)而言，中國對職場性騷擾問題的倫理和法律探討經(jīng)歷從無至有，迄今為止取得重要的突破，填補此前防治性騷擾問題中的諸多空白，但是司法實踐中還未形成統(tǒng)一的裁判規(guī)則，受害人難以獲得實質(zhì)性支持，甚至往往還有被反訴侵犯名譽權(quán)的風險。
長期從事婦女兒童權(quán)益保障的律師，北京市振邦律師事務(wù)所主任李瑩曾辦理過多起職場性騷擾案件。她指出，在司法實踐中，公安機關(guān)和檢察院常出現(xiàn)的判斷是認定職場性騷擾案中嫌疑人違背女性主觀意志的證據(jù)不足，往往不予立案甚至不予批捕，“但職場性騷擾的特殊性就在于受害人和嫌疑人之間存在權(quán)力控制關(guān)系，這種關(guān)系會給受害人帶來巨大的壓力，嫌疑人較少使用激烈的暴力手段或者脅迫手段，受害人的反抗也不明顯甚至不會表現(xiàn)出拒絕，馬上報警或者馬上逃離并不是受害人標準化的應(yīng)對流程。”
她表示，受害人在遭受突如其來的巨大創(chuàng)傷時往往反應(yīng)木然，一時無法反抗和呼救，并非如大眾想象中大喊大叫而是表現(xiàn)平靜，這是諸多心理因素造成的，“比如羞恥感、難堪或者認為反抗無用或者害怕社會輿論，甚至有的會美化經(jīng)歷將其想象表述為曖昧、戀愛關(guān)系以減輕自己的恥感。每一個受害人基于具體的現(xiàn)實，包括自身性格等原因可能有不同的反應(yīng)，遭受強奸后沒有及時報警就等于性同意嗎？這是不等于的。”李瑩說。
沒有激烈的反抗不等于自愿，司法機關(guān)亟待轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)辦案理念
職場性騷擾案件中沒有激烈反抗并不代表受害人就是自愿，多位學者再次強調(diào)這一點。他們普遍認為受害人反抗與否不應(yīng)成為司法實踐中判斷案件時考慮的消極因素，要摒棄以往傳統(tǒng)的司法辦案理念，從具體的事實細節(jié)分析判斷案件的走向。
“需要注意的一點是，在職場性騷擾的判定當中，不能簡單粗暴的以受害人自愿與否作為判定條件，受害人對特定的性騷擾行為沒有明確的表示反對，核心不在于受害人，而在于加害人行為的不合理性和侵犯性，受害人享有不承受騷擾、敵意職場環(huán)境損害的權(quán)利，即使受害人可能有些虛榮心，想要走捷徑，也并不是她們遭受職場性騷擾的理由。”歐亞昆說。
李瑩則建議，司法判案應(yīng)轉(zhuǎn)變辦案理念，減少要求受害人解釋為什么沒有反抗，沒有及時報警等行為，不要如影視劇所描述的一般苛求受害人是完美的受害人，而應(yīng)認識到職場性騷擾與一般強奸案的區(qū)別，“不能僅考慮嫌疑人是不是有暴力脅迫，是不是存在醉酒，受害人是不是激烈反抗等傳統(tǒng)強奸案中的判定要素，在職場性騷擾案件中，受害人極少出現(xiàn)傳統(tǒng)強奸案中可能涉及的預(yù)想中的情形和表現(xiàn)，如果辦案理念不改變，那么我們辦理職場性侵案會更為困難。”
歐亞昆認為，要防治職場性騷擾，不僅受害人應(yīng)以強烈態(tài)度，勇敢地拒絕不法行為，還需要用人單位、婦聯(lián)、工會以及其他社會組織的共同努力，建立職場性騷擾防治機制，為受害者提供維權(quán)途徑。
她建議，要持續(xù)推動禁止職場性騷擾的立法工作，提高公眾的反性騷擾意識。國際組織應(yīng)在相關(guān)條約中加入此項內(nèi)容，以法律效力約束成員國，提高成員國對該問題的重視，包括中國在內(nèi)應(yīng)加快完善法律制度建設(shè)，組建防治職場性騷擾的專業(yè)隊伍。
她還建議，在反職場性騷擾的法律正式實施之前，應(yīng)采用一些過渡性的管理措施，比如在職場性騷擾現(xiàn)象較嚴重的地區(qū)和行業(yè)，考慮在地方性的法律法規(guī)的實施細節(jié)中加入禁止職場性騷擾的明確規(guī)定。此外，用人單位諸如企業(yè)要在管理章程中加入人身權(quán)益保護條例，尤其要推動有影響力的大型企業(yè)在內(nèi)部規(guī)則中加入反性騷擾的條例，制定對此行為的行政處罰措施，并建立專門的投訴程序和部門；同時倡導(dǎo)企業(yè)在實施崗前培訓時加入防治職場性騷擾的內(nèi)容。
“輿論是制定法律法規(guī)的催化劑。”她再次強調(diào)，要動員媒介對職場性騷擾問題進行深入的呈現(xiàn)、分析、討論、報道，并通過大眾媒介培養(yǎng)社會公眾的性別平等和性權(quán)利意識。
采寫：南都記者 蔣小天 實習生 朱嘉樂 發(fā)自北京
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