教師職稱只能上不能下?教師績效分配只能搞“平均主義”?教師職業(yè)倦怠嚴重、成長不主動?區(qū)域師資不均衡、教師交流輪崗“走不動”?

針對上述問題，山東省榮成市近年來通過打通上下貫通渠道、創(chuàng)新落實工作優(yōu)績優(yōu)酬、系統(tǒng)抓好差異化精準培訓(xùn)、統(tǒng)籌推動教師交流輪崗等碰硬措施，解決教師隊伍建設(shè)“熱點痛點難點堵點”問題，全市教師展現(xiàn)出了蓬勃向上的生命力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。

直面“職稱能上不能下”的熱點

“對取得省部級以上教學榮譽且考核位列教職工考核前50%，或近3年考核位列前15%的教師，可以在本序列等級競聘中，申請參加越級聘任。”榮成市實驗小學教師于燕青說。

2020年，榮成像于燕青這樣越級晉升的教師有44名。

此外，榮成近3年來還有150名優(yōu)秀青年教師不再“論資排輩”，而是通過“職稱特崗計劃”的特別通道，晉升中高級職稱，榮成市第二實驗中學教師房蕾就是其中之一。“如果沒有‘職稱特崗計劃’，我可能還要等好幾年。”房蕾說。

“一方面，我們通過越級競聘和‘職稱特崗計劃’等渠道，打通優(yōu)秀青年教師職稱晉升的綠色通道。另一方面，我們規(guī)范日常考核，列入后20%的人員，要與下一級符合條件晉升的人員進行空崗競爭，競爭不到相應(yīng)崗位的就要落聘。”榮成市教體局局長張永波說。

2020年，榮成共有51名教師在本次崗位競聘中低聘，有效破解職稱“一聘定終身”“能上不能下”的弊端，極大地增強了教師的崗位責任感和危機感。

考慮到一些特殊情況，榮成市還在教師職稱競聘中設(shè)立了“保護”和“復(fù)活”兩個通道，年齡50周歲以上、課時量達標、教職工考核列入前3/4，以及年齡50周歲以下、課時量達標、教職工考核列入前2/3的，可以申請保護，不參加競聘，即不降也不升;對落聘的也給出路，只要工作表現(xiàn)好，可以申請“復(fù)活”，充分體現(xiàn)了制度設(shè)計的人性化。

消除“績效分配搞平均”的痛點

在打通職稱能上能下渠道的同時，榮成市強力推進“差異化”考核分配政策，拉開了學校之間、教師之間的考核獎勵差距，破除平均主義“大鍋飯”，實現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。

“在學校之間，我們精準區(qū)分辦學性質(zhì)、辦學規(guī)模、辦學業(yè)績，在確定學校人均分配基數(shù)時，向優(yōu)質(zhì)學校、偏遠農(nóng)村學校、承擔重點任務(wù)學校傾斜，人均考核獎勵分配分別上浮1000至3500元，最高的學校年人均可達17900元，最低的學校年人均14400元，拉開了校際差距。”榮成市教體局政工科科長張婷婷告訴記者。

“人均考核獎勵向優(yōu)質(zhì)學校等上浮傾斜，拉開校際差距，倒逼學校主動創(chuàng)新作為，激發(fā)了聚精會神辦學育人的活力。”榮成市實驗小學校長王曉說。

在充分考慮不同教師崗位工作職責的同時，榮成以學校為主體進行考核分配，注重考核工作量和工作業(yè)績，最高最低教師考核獎勵每年差距達1萬元。“考核獎勵分配向堅持一線教學、承擔規(guī)定工作量、教學業(yè)績突出的教師傾斜，有效增強了教師的崗位責任感和危機感。”張永波說。

此外，榮成還出臺“銀齡教師”返聘機制。根據(jù)工作需要，學校可對堅持在一線工作且表現(xiàn)較好的老教師，向教體局申請返聘，不占學校現(xiàn)有職稱崗位，目前已聘任四五位。

“這一創(chuàng)造性舉措既有效解決了個別學校教師臨時性缺員問題，也充分調(diào)動了教師扎根教學一線的積極性。”張婷婷說。

破解“教師成長不主動”的難點

“作為成長型教師，我2019年參加了教師成長學院的培訓(xùn)，班主任由教研員擔任，授課教師由名師名校長團隊組成，重點研修了課堂教學管理、教學案例分析、分層教學法指導(dǎo)等課程，還進行了網(wǎng)絡(luò)研修，打開了全新的教學視野。”榮成市蜊江中學教師劉曉靜告訴記者，如今她任教的學科在市直學校名列前茅。

針對教師職業(yè)倦怠、專業(yè)成長不主動等難點問題，榮成專門成立了山東全省首個縣級教師成長學院，區(qū)分轉(zhuǎn)崗型、成長型、新手型、成熟型、精英型等5個教師成長類型，提供訂單式精準培訓(xùn)服務(wù)。

榮成市第十一中學教師王翠英2019年自主選擇從超編初中轉(zhuǎn)崗到幼兒園工作，剛開始以為幼兒園就是“看小孩”，后來才發(fā)現(xiàn)跟不上專業(yè)發(fā)展的步伐。“不僅要學習提升繪畫、聲樂、舞蹈等基本功，還要惡補五大領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)，教師成長學院的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)給了我很大幫助。”王翠英說。

近兩年，榮成還組織校長跟崗培訓(xùn)20多批次、校長論壇30多場，以校長為負責人成立課題組研究破解教學管理、教育評價和課程建設(shè)等面臨的難題，提升校長課程領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)化水平;全市40多名校長先后3次逐一上臺接受“現(xiàn)場問效”，32名校長、34名中層干部交流輪崗，有效解決了“看攤守業(yè)、不愿改革”等問題。

截至目前，榮成市教師成長學院已開展專項培訓(xùn)3萬多人次，建立名校長工作室8個、名師工作室294個，培育齊魯名師、名校長11人。

疏通“區(qū)域師資不均衡”的堵點

“擔任農(nóng)村特崗教師時，除了正常上課外，還要帶動農(nóng)村學校學科教研，帶出一支優(yōu)秀的學科教師隊伍。”蜊江中學教師、曾榮獲省級優(yōu)質(zhì)課一等獎的于芳青說，她曾擔任過農(nóng)村特崗教師。如今，于芳青擔任特崗教師時學科團隊中的教師趙志芳也獲得了威海市級優(yōu)質(zhì)課獎勵。

“我們主要是通過柔性引流、剛性推動、頂層互動和定期交流，打通堵點，統(tǒng)籌推動教師、校長及中層干部的交流輪崗。”張永波說。

在柔性引流方面，榮成全面提升邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校待遇，將其職稱實行計劃單列，考核獎勵上浮10%;將邊遠學校缺崗情況提前向全市公示，對超編學校人員進行宣傳動員，讓教師根據(jù)實際情況，提前自主分流。2020年，榮成共有54名教師與缺崗學校簽訂了聘任合同，14名教師到邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校任教。

在剛性推動方面，榮成嚴格落實“定編、定崗、定責”原則，組織全市所有學校根據(jù)編制數(shù)、課程設(shè)置方案、工作崗位需求等，公開設(shè)置崗位，組織競爭上崗，落聘者統(tǒng)一進行分流。2019年、2020年，榮成各有62名、61名教師分流到缺崗學校。

在頂層互動方面，榮成明確規(guī)定在同一崗位工作滿6年的中層以上干部需要交流輪崗。2020年，榮成全市共推動32名校長、34名中層干部交流輪崗。

近兩年，榮成共有815名教師參加為期一年的城鄉(xiāng)交流輪崗，有效緩解了強弱學校師資不均衡的問題。

“我們還將持續(xù)深入推進教師隊伍建設(shè)機制改革創(chuàng)新，多觸點激發(fā)教師隊伍成長活力，努力辦好人民滿意的教育。”張永波說。

(記者 魏海政)

關(guān)鍵詞： 推進 教師隊伍 改革創(chuàng)新 激發(fā) 成長活力