“今年2月份以來，我市教體局率先示范，通過科室競崗分流，實行全員競聘上崗，精減機關管理崗位88個，同時推動學校精減教輔崗位275個，并出臺教師隊伍建設改革的實施意見和教職工課時量指導意見，破解了教師不愿上課、課時量不足的難題，推動工作力量向教學一線傾斜，形成了教師爭上課、上好課的良好局面，還有效化解了學校自聘教師過多的問題。”近日，山東濰坊昌邑市教體局組織人事科科長高長江告訴記者。

“教師隊伍超編缺人，大而不強;部分教師在崗不履職;學校師資結構不均衡;崗位評價機制不能激發教師隊伍活力;崗位管理效益不高。”昌邑市教體局局長魏賓說。面對中小學教師隊伍建設中遇到的一些新形勢、新問題，昌邑市堅持問題導向，并將2021年作為“教師隊伍建設提升年”，找準“切入點”，選好“著力點”，聚力“突破點”，開拓“創新點”，通過加強教師隊伍崗位管理，突出考核評價和績效激勵保障，出臺一系列尊師惠師強師政策，推動教師隊伍建設“一體化”，激發教師隊伍發展活力。

找準“切入點”，選好“著力點”，突破崗位管理難題，推進崗位管理一體化。昌邑結合當地教育實際，在深化教師隊伍建設改革及規范教職工課時量的意見中，將課時量作為師德、評優、職稱、等級競聘的前置條件，為崗位管理奠定堅實基礎。

在規范課時量方面，昌邑除了按聘用合同約定、實際完成課時量及目標達成度進行履職考核、劃分等次外，還將任課、兼課超過崗位課時量標準的部分按比例加分，將不低于30%的績效工資增量設置為超課時量補貼，建立起以“崗位為核心、績效為取向”的崗位聘任、績效工資和職稱評聘制度，形成了工資、待遇隨崗位聘任和業績考核自行調節的新機制。

通過健全完善激勵約束機制，昌邑倒逼整個教師隊伍增強了憂患意識和緊迫感，喚醒了教師們的內生動力。“課時量管理的改革規范，為學校科學規范實施教職工管理評價提供了具體指導和基本遵循。”昌邑市第一中學教務主任閆昭斐說，“課時量標準規范了，教師們的工作積極性大大提高了，出現了‘爭課時量、爭上課’的現象。”

針對職稱聘任、縣管校聘、教師調動等重點工作，昌邑出臺系列配套文件，進一步規范教師職稱評聘，促進教師合理流動。近日，昌邑市完成了第三輪中小學、幼兒園“縣管校聘”工作，全市52所鄉鎮學校、33所城區學校共5000余名教師參加競聘選崗，500余名教師參與跨校競聘，58名教師交流到鄉村學校。

昌邑市教體局副局長郭培虎介紹，在“縣管校聘”方面，昌邑開拓“創新點”，打造教師崗位管理和合理流動新機制、新局面。“我們在具體工作中注重師本位和人性化的崗位管理，將有合理調動需求的教師納入縣管校聘全員競聘范圍，并設置高中跨校崗位競聘，破解選課走班造成的高中教師不均衡現象。同時，在崗位總量內，設置不少于6%的流動崗位，將干部調整、教師調動、省農村特級教師評選納入縣管校聘，盤活全市師資配置，提升崗位效益。”

“這些措施推動了教師人事關系的‘去單位化’‘去學校化’，打破了教師交流輪崗的體制機制障礙，使得城區的名優教師、骨干教師、特長教師能夠向薄弱學校、農村學校有序流動，合理化解了末尾淘汰和師資調整帶來的波動，破解了城鄉教育一體化發展過程中遭遇的教師資源配置‘瓶頸’，優化了學校的師資配置，促進了農村學校教學水平的提升。”昌邑樹屏學校校長張軍元說。

在此基礎上，昌邑聚力“突破點”，加大教育經費投入，全面啟動學校“一包兩自”改革，即實現經費總額包干，職稱崗位競聘自主、績效工資總量內高低自定，落實學校辦學自主權，進一步激發崗位管理內生動力和學校辦學活力。

“‘一包兩自’改革把獎勵性績效工資總額撥付到學校，由學校自主管理使用，擴大了學校辦學自主權，促進學校積極探索建立自主用人、定崗競聘、優教優酬的新機制，調動教師立德樹人工作的積極性。”昌邑市育秀學校校長宋雪梅說。

此外，昌邑還出臺方案進一步強化校長(園長)領軍人才和青年后備干部培養工作，遴選培養校長領軍人才15名，35周歲以下校長后備人才127名，公開遴選掛職校長(園長)后備人才23名，進一步打通優秀青年教師和校長隊伍的專業發展渠道。今年以來，昌邑已有1名教師榮獲全國“五一”勞動獎章，1人獲評“全國模范教師”，12人獲評“齊魯名師”和“山東省優秀教師”等省級榮譽稱號。

“下一步，我們還將以崗位管理為抓手，持續深化教師隊伍管理體制機制改革，不斷激發教師隊伍活力，著力建設一支黨和人民滿意的教師隊伍，為實現全市教育高質量發展提供有力保障。”魏賓說。

(記者 魏海政)

關鍵詞： 崗位管理 教師隊伍 管理 體制機制 改革